Organizačné znižovanie, pracovné podmienky a výsledky zamestnancov: identifikácia cieľov pre intervenciu na pracovisku medzi preživšími

Kontakt: Audrey Huaudrey.hu@wecistanche.com

Abstrakt:

Táto štúdia vo všeobecnosti hodnotí súvislosť znižovania počtu zamestnancov s pracovnými podmienkami a výsledkami zamestnancov a rozsah, v akom pracovné podmienky sprostredkúvajú asociáciu znižovania počtu zamestnancov s výsledkami zamestnancov, čím slúžia ako ciele zásahov na pracovisku na zníženie škodlivých účinkov znižovania počtu zamestnancov na preživších. Prierezové údaje pochádzajú z národnej pravdepodobnostnej vzorky 2297 amerických pracovníkov. Odhadol sa paralelný model viacerých mediátorov s viacerými výstupmi, pričom sa upravili osobné, pracovné, geografické a časové kovariáty. Prediktorom bola expozícia zmenšovaniu. Súbor 12 pracovných podmienok, reprezentujúcich štyri dimenzie pracovného prostredia, slúžil ako simultánni mediátori (pracovná rola: pracovné požiadavky, konflikt rolí, nejednoznačnosť rolí a pracovná autonómia; medziľudské vzťahy: agresia nadriadeného, ​​agresia spolupracovníkov, vytváranie priateľstva a dysfunkčnosť vedenie; Odmeny: distributívna spravodlivosť a príležitosti na povýšenie; Bezpečnosť: neistota zamestnania a neistota zamestnania), Súbor 16 zamestnaneckých dôsledkov, ktoré predstavujú päť kategórií výsledkov, slúžili ako simultánne výsledky (neschopnosť odtrhnúť sa od práce: negatívne pracovné premýšľanie a neschopnosť uvoľniť sa po práci; Vyčerpanie energetických zdrojov: fyzická, mentálna a emocionálna pracovná únava; Negatívny vplyv: depresia, úzkosť a hnev; Pozitívny vplyv: šťastie, sebadôvera a elán; Zdravie: fyzické a duševné zdravie; Pracovné postoje: spokojnosť s prácou, organizácia záväzky a zámery obratu). Výsledky ukázali, že znižovanie počtu zamestnancov malo nepriaznivú súvislosť s deviatimi z 12 pracovných podmienok (vyššia úroveň pracovných požiadaviek, konflikt rolí, agresivita nadriadených, dysfunkčné vedenie, neistota zamestnania a neistota zamestnania a nižšia úroveň vytvárania priateľstva, distributívna spravodlivosť a možnosti povýšenia) a všetkých 16 výsledkov zamestnancov. Okrem toho asociácia znižovania počtu zamestnancov s výsledkami zamestnancov bola nepriama, kolektívne sprostredkovaná deviatimi pracovnými podmienkami. Táto štúdia poskytuje najširšie hodnotenie škodlivých účinkov znižovania počtu zamestnancov v USA. Pracovníci, ktorí prežijú zoštíhlenie, identifikuje ovplyvnené pracovné podmienky, ktoré môžu slúžiť ako ciele zásahov na pracovisku, a poskytuje pohľad na to, prečo znižovanie počtu zamestnancov často neprináša očakávané finančné a výkonnostné výhody. organizáciám. Pokiaľ ide o to, že niektoré pracovné podmienky slúžili ako ciele pre intervenciu na pracovisku, niektoré pracovné podmienky uvažovali o asociáciách znižovania počtu zamestnancov so širokým súborom výsledkov zamestnancov, zatiaľ čo iné pracovné podmienky boli špecifické pre určité výsledky. Širokí sprostredkovatelia by mali byť cieľom každého zásahu zameraného na zníženie nepriaznivých účinkov znižovania počtu zamestnancov, pričom ďalšie ciele na pracovisku by mali závisieť od triedy výsledkov, ktoré má zásah riešiť.

Kľúčové slová: znižovanie počtu organizácií; recesia; pracovné podmienky; neschopnosť oddeliť sa; únava; negatívna nálada; pozitívna nálada; zdravie; pracovné postoje

ÚČINKY DOPLNKU CISTANCHE: PROTI ÚNAVE

1. Úvod

Organizačné zoštíhlenie predstavuje strategickú redukciu pracovnej sily organizácie s cieľom znížiť náklady na pracovnú silu, zvýšiť ziskovosť a v čase silného ekonomického šoku (napr. recesia) zabrániť organizačnému kolapsu [1]. Kedysi sa zmenšovanie počas predchádzajúcich štyroch desaťročí považovalo za odchýlku v organizačnej stratégii [2,3], stalo sa široko používanou reaktívnou stratégiou na riešenie makroekonomických šokov a akceptovaným proaktívnym nástrojom na krátkodobú maximalizáciu zisku medzi zdravými spoločnosťami [3–5 ]. Bez ohľadu na dôvody znižovania stavov vytvára dve skupiny pracovníkov: (a) vysídlených pracovníkov, ktorí nedobrovoľne prídu o prácu (obete) a (b) pracovníkov, ktorí znižovanie prežili (pozostalí). Veľké množstvo výskumov ukazuje, že nedobrovoľná strata zamestnania v dôsledku zoštíhlenia je stresujúca a má za následok rôzne nepriaznivé následky medzi obeťami, ako je zlé fyzické a duševné zdravie a nadmerné požívanie alkoholu [6–9], ako aj zjazvenie po opätovnom zamestnaní, ako sú mzdové sankcie a trvalo zlé duševné zdravie [10,11].

Hoci výskum tiež naznačuje, že zmenšovanie má škodlivé účinky na pozostalých zamestnancov, Maertz, Wiley, LeRouge a Campion [12] poukázali na to, že „existovalo len málo platných priamych testov predpokladaných negatívnych hlavných účinkov [zmenšovania] na reakcie preživších a ich udržanie. Namiesto toho najvýznamnejší výskum reakcií preživších jednoducho skúmal empirické vzťahy medzi preživšími“ (originál kurzívou, str. 277). Preto používame veľkú národnú vzorku amerických pracovníkov, ktorá obsahuje znižovanie počtu preživších a neexponovaných pracovníkov, aby sme vyriešili dve výrazné medzery v tejto literatúre. Prvou medzerou je relatívny nedostatok výskumu, ktorý vo všeobecnosti hodnotí charakteristiky práce a výsledky zamestnancov, ktoré môžu byť ovplyvnené znižovaním počtu zamestnancov. Tento nedostatok rozsiahleho výskumu spôsobuje, že primárne zainteresované strany (tj zamestnávatelia, odborové zväzy, poskytovatelia zdravotnej starostlivosti a vlády) sú zle informovaní o možnom vplyve znižovania počtu zamestnancov na preživších. To, či má znižovanie počtu zamestnancov úzke alebo široké dôsledky pre preživších zamestnancov, je ústrednou otázkou pri určovaní politiky a reakcie primárnych zainteresovaných strán. Druhou medzerou je nedostatok informácií o sprostredkovateľskej úlohe pracovných podmienok pri spájaní organizačného znižovania počtu zamestnancov s výsledkami zamestnancov. Rozvoj politiky a reakcie zainteresovaných strán závisí aj od poznania pracovných podmienok, ktoré majú vplyv znižovania počtu zamestnancov na výsledky zamestnancov. Tieto pracovné podmienky poskytujú ciele pre zásahy na pracovisku, ktoré môžu pomôcť zmierniť nepriaznivý vplyv znižovania počtu zamestnancov na preživších.

ÚČINKY DOPLNKU CISTANCHE: ZLEPŠENIE PAMÄTE

2. Koncepčný

Model Používame Pearlinov a Biermanov [13] všeobecný model stresu na riešenie týchto medzier a na rozšírenie našich vedomostí o účinkoch organizačného znižovania počtu ľudí, ktorí prežili. Pearlin a Biermanov model [13] navrhuje, že primárne stresory môžu viesť k množeniu sekundárnych stresorov, ktoré následne vedú k rôznym škodlivým výsledkom. Na základe tohto všeobecného modelu vedie koncepčný model znižovania počtu zamestnancov na obrázku 1 k trom všeobecným predpovediam. Po prvé, organizačné zmenšovanie predstavuje makroorganizačný primárny stresor, ktorý môže viesť k množstvu sekundárnych stresorov na pracovisku charakterizovaných zvýšením negatívnych pracovných podmienok (napr. pracovné nároky, interpersonálna agresivita, pracovná neistota) a znížením pozitívnych pracovných podmienok (napr. , pracovná autonómia, vytváranie priateľstva, možnosť povýšenia). Po druhé, znižovanie počtu zamestnancov je potenciálne spojené so širokým súborom nepriaznivých výsledkov zamestnancov (napr. neschopnosť odpútať sa od práce, zlý zdravotný stav, negatívne pracovné postoje). Po tretie, pracovné podmienky sprostredkujú (tj vysvetlia) spojenie znižovania počtu zamestnancov s nepriaznivými výsledkami zamestnancov. V súvislosti s tým, v závislosti od toho, do akej miery hodnotené pracovné podmienky plne zachytávajú vplyv znižovania počtu zamestnancov na výsledky zamestnancov, môže alebo nemusí existovať zvyšková priama súvislosť znižovania počtu zamestnancov s výsledkami.

3. Predchádzajúci výskum

3.1. Znižovanie stavov, pracovné podmienky a výsledky zamestnancov

Hoci znižovanie počtu zamestnancov môže ovplyvniť široký súbor pracovných podmienok, len málo štúdií sa zaoberalo touto otázkou a spomedzi tých, ktoré tak urobili, bolo hodnotených relatívne málo pracovných podmienok. Štúdia fínskych obecných zamestnancov počas ťažkej recesie na začiatku 90. rokov zistila, že rozsah znižovania počtu zamestnancov v skúmaných spoločnostiach (malé,<8%; intermediate,="" 8–18%;="" major,="">18 percent ) bolo významne a pozitívne spojené s fyzickou náročnosťou a neistotou zamestnania; významne a negatívne spojené so zručnosťou a účasťou na rozhodovaní; a významne nesúvisela s psychologickými nárokmi, pracovnou autonómiou, sociálnou podporou supervízora a sociálnou podporou spolupracovníkov [14]. V národnej štúdii nórskych pracovníkov z roku 2003 sa zistilo, že v porovnaní s pracovníkmi, ktorí neboli vystavení znižovaniu stavov, osoby, ktoré prežili znižovanie, zaznamenali výrazne vyššiu úroveň pracovných požiadaviek a neistotu zamestnania a žiadny rozdiel v pracovnej autonómii [15].

Štúdia poľských pracovníkov z roku 2011 zistila, že v porovnaní s pracovníkmi, ktorí neboli vystavení znižovaniu stavov, osoby, ktoré prežili znižovanie, zaznamenali výrazne vyššiu úroveň kvantitatívnych požiadaviek na prácu a neistotu zamestnania; a výrazne nižšie úrovne kontroly práce (tj pracovnej autonómie), jasnosti úloh (tj nízka nejednoznačnosť úloh) a sociálnej podpory súvisiacej s prácou [16]. Štúdia kórejských bankových zamestnancov skúmala vplyv znižovania počtu zamestnancov v dvoch bankách, ktoré sa líšili v rozsahu znižovania pracovnej sily (15 percent vs. 40 percent) počas recesie v roku 1997 [17]. Výsledky naznačili, že medzi pozostalými zamestnancami bolo závažnejšie zoštíhlenie spojené s nižšou úrovňou podpory nadriadených, možnosťami povýšenia, účasťou na rozhodovaní, tromi typmi organizačnej spravodlivosti (distributívna, procedurálna a interpersonálna) a zložitosťou práce. Napokon, národná štúdia amerických pracovníkov v roku 1997 zistila, že v porovnaní s pracovníkmi, ktorí neboli vystavení znižovaniu, osoby, ktoré prežili znižovanie, zaznamenali výrazne vyššiu úroveň pracovného tlaku a sociálnej podpory spolupracovníkov; a výrazne nižšia úroveň pracovnej autonómie a organizačnej podpory [18].

Výsledky zamestnancov sa venovali viac pozornosti ako pracovným podmienkam, ale väčšina štúdií hodnotila iba jeden alebo dva výsledky. Viaceré štúdie ukázali, že organizačné znižovanie počtu zamestnancov je spojené s rôznymi výsledkami zamestnancov, ako je vyššia miera absencie z dôvodu choroby [14,19] a celková pracovná vyčerpanosť [20], ako aj nižšia miera spokojnosti s prácou [20,21], organizačná angažovanosť. [17,18,22] a fyzické alebo duševné zdravie [23]. Dve štúdie tiež skúmali súvislosť znižovania počtu zamestnancov so širším súborom výsledkov zamestnancov. Štúdia poľských pracovníkov zistila, že v porovnaní s neexponovanými pracovníkmi hlásili osoby, ktoré prežili znižovanie, vyššiu úroveň stresu a zámery fluktuácie; nižšia úroveň spokojnosti s prácou, pracovná angažovanosť a pracovný výkon; a žiadny významný rozdiel v celkovom pracovnom vyčerpaní a absencii z dôvodu choroby [16]. Veľká národná štúdia amerických pracovníkov zistila, že znižovanie počtu zamestnancov významne a negatívne súviselo s organizačným záväzkom a vnímaným výkonom, významne a pozitívne súviselo so zámermi fluktuácie a významne nesúviselo s pracovnou spokojnosťou [12].

Ako je znázornené na obrázku 1, staviame na predchádzajúcom výskume a rozširujeme ho skúmaním asociácie znižovania počtu zamestnancov so širším súborom pracovných podmienok (štyri všeobecné kategórie – podmienky pracovnej roly, medziľudské vzťahy, odmeny a bezpečnosť – pozostávajúce z 12 konštruktov) a zamestnancov. výsledky (šesť všeobecných kategórií – neschopnosť odpútať sa od práce, vyčerpanie energetických zdrojov, zdravie, negatívne nálady, pozitívne nálady a pracovné postoje – pozostávajúce zo 16 konštruktov). Niektoré z pracovných podmienok a výsledkov hodnotených v tejto štúdii sa prekrývajú s výskumom opísaným vyššie, čím poskytujú replikáciu, a hodnotí sa mnoho nových pracovných podmienok a výsledkov zamestnancov, aby sme rozšírili naše chápanie potenciálneho vplyvu znižovania počtu zamestnancov na pozostalých.

3.2. Sprostredkovateľská úloha pracovných podmienok

Aj keď je dôležité pochopiť pracovné podmienky, ktoré sprostredkúvajú spojenie znižovania počtu zamestnancov s výsledkami zamestnancov, pretože môžu slúžiť ako potenciálne ciele intervencie na pracovisku, prekvapivo málo výskumov túto otázku skúmalo [17]. Identifikovali sme štyri štúdie, ktoré boli opísané vyššie, ktoré testovali nepriame účinky, ktoré by mohli informovať o vývoji zásahov na pracovisku. Štúdia fínskych zamestnancov [14] uvádza, že znižovanie počtu zamestnancov bolo spojené so štyrmi (fyzickými požiadavkami, zručnosťou, účasťou na rozhodovaní a neistotou zamestnania) z ôsmich pracovných podmienok opísaných vyššie. Kontrola týchto štyroch pracovných podmienok súčasne znížila veľkosť asociácie medzi znižovaním počtu zamestnancov a absenciou z dôvodu choroby o 49 percent, hoci priama súvislosť so znižovaním počtu zamestnancov zostala štatisticky významná, čo naznačuje, že iné nevyhodnotené pracovné podmienky môžu pôsobiť ako sprostredkovatelia [24]. Štúdia však neuviedla odhady štyroch súčasných individuálnych nepriamych účinkov. Namiesto toho autori poskytli dôkazy, ktoré naznačujú, že každá zo štyroch pracovných podmienok fungovala ako sprostredkovateľ asociácie medzi závažnosťou zoštíhlenia a absenciou z dôvodu choroby, ak sa veľkosť asociácie zmenšovania zmenšila po štatistickej kontrole pre každý pracovný stav jednotlivo. Pretože tieto štyri pracovné podmienky boli pravdepodobne vzájomne korelované, nie je jasné, či všetky štyri pracovné podmienky predstavujú významné sprostredkujúce premenné.

Štúdia kórejských bankových zamestnancov [17] zistila, že keď sa sedem pracovných podmienok opísaných vyššie považovalo za simultánne sprostredkujúce premenné, spojenie závažnosti znižovania počtu zamestnancov so zníženou organizačnou angažovanosťou bolo plne sprostredkované tromi zo siedmich pracovných podmienok: nižšia úroveň možností postupu procesná spravodlivosť a zložitosť práce. Knudsen et al. [18] národná štúdia amerických pracovníkov zistila, že každá zo štyroch hodnotených pracovných podmienok (pracovná náročnosť, pracovná autonómia, podpora spolupracovníkov a organizačná podpora) súčasne sprostredkúvala súvislosť medzi znižovaním počtu prežitých a zníženým organizačným záväzkom. Priame spojenie zmenšovania počtu prežitých so zníženým organizačným záväzkom však zostalo štatisticky významné, čo naznačuje, že iné nevyhodnotené pracovné podmienky môžu pôsobiť ako sprostredkovatelia. Napokon, národná štúdia írskych pracovníkov uviedla, že pracovné požiadavky sprostredkovali organizačné zoštíhlenie asociácie na nižšiu úroveň spokojnosti s prácou a vyššiu úroveň celkového pracovného vyčerpania [20]. Priame účinky zníženia počtu zamestnancov na tieto dva výsledky však boli štatisticky významné, čo naznačuje, že iné nevyhodnotené pracovné podmienky môžu pôsobiť ako sprostredkovatelia.

Súhrnne tieto štyri štúdie skúmajúce sprostredkujúce účinky pracovných podmienok v súvislosti so znižovaním počtu zamestnancov a výsledkami zamestnancov poskytujú obmedzené informácie o cieľoch zásahov na pracovisku. Tieto štúdie hodnotili relatívne málo pracovných podmienok a ešte menej výsledkov zamestnancov. Dve štúdie hodnotili organizačnú angažovanosť, jedna štúdia hodnotila absenciu z dôvodu choroby a jedna štúdia hodnotila spokojnosť s prácou aj celkové pracovné vyčerpanie.

ÚČINKY CISTANCHE: PROTIRAKOVINOVÉ

4. Súčasná štúdia

Model na obrázku 1 sme použili ako rámec na preskúmanie štyroch širokých výskumných otázok. RQ1: Má znižovanie počtu zamestnancov úzku alebo širokú súvislosť s pracovnými podmienkami, ktoré predstavujú sekundárne stresory? RQ2: Má znižovanie počtu zamestnancov úzke alebo široké spojenie s výsledkami zamestnancov? RQ3: Ktoré pracovné podmienky sprostredkovávajú spojenie organizačného znižovania počtu zamestnancov s výsledkami zamestnancov? RQ4: Majú sprostredkujúce pracovné podmienky všeobecné sprostredkujúce účinky na celý rad výsledkov zamestnancov alebo užšie sprostredkujúce účinky spojené so špecifickými typmi výsledkov (napr. neschopnosť psychologicky sa odpútať od práce, zdravia alebo pracovných postojov)? Znalosť toho, ktoré pracovné podmienky majú široké alebo úzke sprostredkujúce účinky, by pomohla zamerať intervenčné úsilie s cieľom dosiahnuť maximálny vplyv na zníženie potenciálnych škodlivých výsledkov zamestnancov. Tieto výskumné otázky riešime porovnaním pracovníkov, ktorí boli zamestnaní v organizáciách, ktoré prepustili počas predchádzajúceho roka (pozostalí), s pracovníkmi, ktorí uviedli, že ich zamestnávateľ neprepúšťal (neexponovaní), pomocou údajov z veľkej národnej pravdepodobnostnej vzorky miezd a platov v USA. pracovníkov.

ÚČINKY CISTANCHE

5. Materiály a metódy

5.1. Návrh vzorky a štúdie

Údaje pochádzali od 2975 amerických pracovníkov, ktorí sa zúčastnili národného prieskumu telefonického vytáčania s náhodným vytáčaním, nazývaného Národný prieskum pracovného stresu a zdravia, ktorý sa uskutočnil od decembra 2008 do apríla 2011. Návrh štúdie je podrobnejšie opísaný inde [25]. Aby mohli byť účastníci zahrnutí do súčasných analýz, museli splniť tri postupné výberové kritériá: (a) odpovedali na otázku o znižovaní počtu zamestnancov (510 pracovníkov bolo vylúčených, pretože otázka bola pridaná po prieskume v teréne), (b) boli mzdy a mzdových pracovníkov (144 vlastníkov/prevádzkovateľov nebolo zahrnutých) a (c) mali údaje o všetkých premenných popísaných neskôr (24 mzdovým a mzdovým pracovníkom chýbali informácie o premenných). Výsledkom týchto výberových kritérií bola konečná vzorka 2297 pracovníkov. Protokol štúdie (štúdia č. 448) bol schválený Inštitucionálnou revíznou radou pre ľudský výskum Univerzity v Buffale. Všetci účastníci štúdie poskytli pred účasťou na štúdii ústny informovaný súhlas.

5.1.1. Vzorkovacie váhy

Účastníci boli vážení pomocou výberových váh, aby sa lepšie zovšeobecnili na cieľovú populáciu amerických mzdových a mzdových pracovníkov. Vzorkovacie váhy sa upravujú pre rozdielne pravdepodobnosti výberu, neodpovede a nepokrytia a sú podrobnejšie opísané inde [25].

5.1.2. Charakteristika respondenta

Charakteristiky respondentov (konštrukty použité ako kovariáty) sú opísané v tabuľke 1.

5.2. Opatrenia

Opisné štatistiky (priemery a štandardné odchýlky) a korelácie pre všetky premenné sú uvedené v prílohe S1.

5.2.1. Organizačné zmenšenie

Účastníci uviedli, či ich zamestnávateľ prepustil zamestnancov počas predchádzajúcich 12 mesiacov (okrem bežného sezónneho prepúšťania). Odpovede boli hodnotené ako 0 (nie) a 1 (áno). 5.2.. Pracovné podmienky Náročnosť práce bola hodnotená pomocou šiestich bežne používaných položiek [26-28]. Príklady položiek sú nasledovné: Počas posledných 12 mesiacov, ako často ste mali príliš veľa práce? a Ako často si počas posledných 12 mesiacov vaša práca vyžadovala, aby ste pracovali pod časovým tlakom? Počet odpovedí sa pohyboval od 0 (nikdy) do 4 (každý deň). Koeficient alfa bol 0,87.

5.2.2.Pracovné podmienky

Náročnosť práce bola hodnotená šiestimi bežne používanými položkami [{{0}}]. Príklady položiek sú nasledovné: Počas posledných 12 mesiacov, ako často ste mali príliš veľa práce? a Ako často si počas posledných 12 mesiacov vaša práca vyžadovala, aby ste pracovali pod časovým tlakom? Počet odpovedí sa pohyboval od 0 (nikdy) do 4 (každý deň). Koeficient alfa bol 0,87.

5.2.3. Výsledky zamestnancov

Negatívne pracovné ruminácie, ktoré predstavujú zaujatosť a opakujúce sa myšlienky zamerané na negatívne pracovné skúsenosti, ktoré môžu presahovať pracovný deň, sa hodnotili piatimi položkami [25]. Príkladom je položka Ako často si v mysli prehrávate negatívne pracovné udalosti aj po odchode z práce? Ukotvenia odpovedí sa pohybovali od 0 (nikdy) do 3 (často). Koeficient alfa bol 0,91. Neschopnosť uvoľniť sa bola hodnotená pomocou nasledujúcej jedinej položky vyvinutej pre túto štúdiu: Ako často ste počas posledných 12 mesiacov mali ťažkosti s uvoľnením a relaxáciou po odchode z práce? Počet odpovedí sa pohyboval od 0 (nikdy) do 4 (každý deň). Fyzická, mentálna a emocionálna pracovná únava bola hodnotená šiestimi paralelnými položkami z trojrozmerného indexu pracovnej únavy (3D-WFI) [41]. Príklady položiek emočnej únavy sú Počas posledných 12 mesiacov, ako často ste sa na konci pracovného dňa cítili emocionálne vyčerpaní?; a Ako často ste sa za posledných 12 mesiacov chceli emocionálne vypnúť na konci pracovného dňa? Počet odpovedí sa pohyboval od 0 (nikdy) do 4 (každý deň). Koeficient alfa bol 0,94 pre fyzickú pracovnú únavu, 0,95 pre duševnú pracovnú únavu a 0,95 pre emocionálnu pracovnú únavu. Tri dimenzie negatívneho a pozitívneho vplyvu boli hodnotené otázkou, ako často účastníci zažili jednotlivé emócie počas predchádzajúcich 12 mesiacov.

Každá negatívna a pozitívna emócia bola hodnotená tromi prídavnými menami: depresia (depresívna, smutná, pochmúrna), úzkosť (nervózna, úzkostná, znepokojená), hnev (nepriateľská, zúrivá, nahnevaná), šťastie (radostná, šťastná, veselá), dôvera (sebavedomá). hrdý, silný) a elán (živý, aktívny, energický). Prídavné mená emócií boli prevzaté z Brunelovej stupnice nálady [42] a PANAS-X [43]. Kotvy odpovedí pre prídavné mená emócií sa pohybovali od 0 (nikdy) do 3 (často). Koeficient alfa bol 0,75 pre depresiu, 0,74 pre úzkosť, 0,69 pre hnev, 0,81 pre šťastie, 0,68 pre sebadôveru a 0.77 pre ráznosť. Fyzické a duševné zdravie bolo hodnotené dvoma položkami [44]. Fyzické zdravie bolo hodnotené pomocou nasledujúcich dvoch položiek: Vo všeobecnosti by ste povedali, že vaše fyzické zdravie je slabé, dobré, dobré, veľmi dobré alebo vynikajúce?; a Vo všeobecnosti, v porovnaní s väčšinou (mužmi/ženami) vo vašom veku, je vaše fyzické zdravie oveľa lepšie, o niečo lepšie, približne rovnaké, o niečo horšie alebo oveľa horšie? (obrátené skóre). Duševné zdravie bolo hodnotené paralelnými položkami nahrádzajúcimi duševné alebo emocionálne zdravie za fyzické zdravie. Odpovede na položky boli hodnotené od 1 (slabé/oveľa horšie) do 5 (výborné/oveľa lepšie). Koeficient alfa bol 0,74 pre fyzické zdravie a 0,78 pre duševné zdravie. Spokojnosť s prácou bola hodnotená tromi položkami z dotazníka Michigan Organizational Assessment Questionnaire [45].

Príkladom je položka Celkovo som so svojou prácou spokojný. Kotvy odpovedí sa pohybovali od 1 (úplne nesúhlasím) do 4 (úplne súhlasím). Koeficient alfa bol 0,91. Afektívny organizačný záväzok bol hodnotený tromi položkami z revidovaného opatrenia Meyera a Allena [40,46]. Príkladom je táto organizácia má pre mňa veľký osobný význam. Kotvy odpovedí sa pohybovali od 1 (úplne nesúhlasím) do 4 (úplne súhlasím). Koeficient alfa bol 0,88. Obratové zámery boli hodnotené tromi položkami [47]. Príkladom je, že vážne uvažujem o odchode z práce. Kotvy odpovedí sa pohybovali od 1 (úplne nesúhlasím) do 4 (úplne súhlasím). Koeficient alfa bol 0,85.

5.2.4. Kovarianty

Do analýz bolo zahrnutých niekoľko premenných, aby sa upravili potenciálne rozdiely v zložení vo vzorkách preživších a neexponovaných zamestnancov (podrobnejšie pozri tabuľku 1): rodové rozdiely. J. Environ. Res. Verejné zdravie 2020, 17, 719 10 z 22 (0=žien, 1=mužov), rasa (0=beloch, { {8}} menšina), vek (v rokoch), úroveň formálneho vzdelania (10 radová kategória, skóre 1 až 10), celkový ročný rodinný príjem zo všetkých zdrojov (v jednotkách po 10,{{13} } americké doláre), geografické divízie amerického sčítania ľudu (8 fiktívnych premenných, skóre 0 a 1, z 9 nominálnych kategórií s New England ako referenčná kategória), zamestnanie (8 fiktívnych premenných, skórované 0 a 1, z 9 agregovaných nominálnych kategórií s manažmentom /obchodné/finančné povolania ako referenčná kategória na základe systému štandardnej klasifikácie povolaní), priemysel (11 fiktívnych premenných so skóre 0 a 1 z 12 agregovaných nominálnych kategórií, pričom ako referenčná kategória slúži poľnohospodárstvo/lesníctvo/ťažba/stavebníctvo, na základe Severoamerického systému klasifikácie priemyslu) má zamestnávateľ viac ako jedno pracovisko (0=nie, 1=áno), počet zamestnancov na pracovisku respondenta (11 ordin. všetky kategórie, skóre 1 až 11), celkový počet zamestnancov v organizácii (11 poradových kategórií, skóre 1 až 11), dĺžka zamestnania (v rokoch), počet týždenných pracovných hodín, sezónna práca (0=nie, { {35}} áno), neisté zamestnanie (0=nie, 1=áno), členstvo v odboroch (0=nie, 1=áno) a kalendárny štvrťrok, v ktorom respondent bol opýtaný (deväť radových štvrťrokov od 1. štvrťroka 2009 do 1. štvrťroka 2011 bolo hodnotených 1 až 9).

5.3. Analýza dát

Pred diskusiou o odhade a výsledkoch štrukturálneho modelu znázorneného na obrázku 1 uvádzame konfirmačnú faktorovú analýzu (CFA), odhadnutú pomocou Mplus [48], na overenie faktorovej štruktúry 27 viacpoložkových konštruktov znázornených na obrázku 1. zmenšovanie a neschopnosť odvíjať sa premenné boli vylúčené, pretože sa posudzovali pomocou jednotlivých položiek. S indikačnými položkami sa zaobchádzalo ako s ordinálnymi a pri analýze sa použil robustný vážený odhad najmenších štvorcov (WLSMV). Pri analýze sa použili aj odberové váhy a zohľadnili sa chýbajúce údaje v položkách. Na posúdenie celkovej zhody modelu CFA uvádzame model chí-kvadrát s jeho stupňami voľnosti, a keďže táto štatistika môže byť príliš citlivá na veľké vzorky [49,5{{10}}], uveďte nasledujúce približné indexy zhody: (a) porovnávací index zhody (CFI), (b) Tuckerov-Lewisov index (TLI) a (c) stredná kvadratická chyba aproximácie (RMSEA) a jej 9{{14 }} percentuálny interval spoľahlivosti. Vynikajúce prispôsobenie modelu sa navrhuje, keď CFI je väčšie alebo rovné 0,95, TLI väčšie alebo rovné 0,95 a RMSEA menšie alebo rovné 0,06 [51 ]. Korelovaný 27-faktorový model so 104 indikátorovými premennými poskytol vynikajúcu zhodu s údajmi: χ2 (4901; n=2297)=6493,60, p < 0,001;="" cfi="0.988;" tli="0.987;" a="" rmsea="0,012" (90="" percent="" ci="" [0,011,="" 0,013]).="" štandardizované="" zaťaženie="" faktormi="" uvedené="" v="" prílohe="" s2="" tiež="" odhalilo,="" že="" každá="" premenná="" indikátora="" vysoko="" zaťažila="" svoj="" zamýšľaný="" latentný="">

Štrukturálny model zobrazený na obrázku 1 bol odhadnutý pomocou Mplus [48] na preskúmanie RQ 1–4. Všetky pracovné podmienky a výsledky zamestnancov boli modelované súčasne, čo predstavuje paralelný model viacerých mediátorov [52,53] s viacerými výstupmi. Viaceré pracovné podmienky, ktoré slúžili ako paralelné mediátory, mohli medzi sebou korelovať, rovnako ako viaceré výsledky [53]. Kovariáty uvedené v tabuľke 1 boli zahrnuté do analýzy ako exogénne premenné, ktoré korelovali medzi sebou a s premennou zmenšovania a boli prediktormi každého pracovného stavu a výsledku zamestnanca. Použil sa odhad maximálnej pravdepodobnosti a vzorkovacie váhy [48] spolu s postupmi maximálnej pravdepodobnosti s úplnou informovanosťou na riešenie chýbajúcich údajov v pracovných podmienkach a výsledkoch zamestnancov [48,54]. Nakoniec, robustné neparametrické štandardné chyby bootstrapu sú hlásené pre všetky modelové koeficienty a významnosť jednotlivých nepriamych účinkov bola založená na 95-percentných intervaloch spoľahlivosti bootstrapu s korekciou odchýlky. Všetky štandardné chyby bootstrapu a intervaly spoľahlivosti boli založené na 5000 bootstrap vzorkách [52].

ÚČINKY CISTANCHE

6. Výsledky

6.1. Výskumná otázka 1: Spojenie znižovania stavov s pracovnými podmienkami

Tabuľka 2 zobrazuje vplyv zmenšovania na každú z 12 pracovných podmienok. Znižovanie počtu zamestnancov malo významné pozitívne súvislosti s pracovnými požiadavkami, konfliktom rolí, agresivitou nadriadených, dysfunkčným vedením a neistotou zamestnania a zamestnania. Naopak, malo významné negatívne spojenie s vytváraním priateľstva, distribučnou spravodlivosťou a možnosťami povýšenia. Celkovo zmenšovanie významne súviselo s deviatimi z 12 pracovných podmienok, čo poskytuje dôkaz o jeho širokom vplyve na pracovné prostredie.

6.2.Výskumná otázka 2: Spojenie znižovania počtu zamestnancov s výsledkami zamestnancov

Tabuľka 3 ukazuje celkový vplyv zníženia počtu zamestnancov na výsledky 16 zamestnancov. Zobrazuje tiež rozklad každého celkového účinku na celkový nepriamy účinok a priamy účinok znižovania počtu zamestnancov na každý výsledok. V štandardnej analytickej nomenklatúre je celkový účinok (c) súčtom celkového nepriameho účinku (a×b; tj súčet všetkých jednotlivých nepriamych účinkov v rámci 12 pracovných podmienok) a priameho účinku (<)(see figure="" 1)[52,55,56].="" although="" the="" total="" effects="" are="" reported,="" we="" focus="" on="" the="" total="" indirect="" effects="" to="" determine="" if="" organizational="" downsizing="" is="" associated="" with="" each="" employee="" outcome.="" we="" do="" this="" for="" two="" reasons.="" first,="" if="" the="" direction="" of="" the="" direct="" effect(c')="" and="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b)="" are="" of="" opposite="" sign,="" the="" size="" of="" the="" total="" effect="" can="" be="" suppressed="" [24,56].="" second,="" in="" the="" case="" of="" full="" mediation="" (no="" significant="" direct="" effect,="" c'),="" where="" the="" total="" effect="" (c)="" is="" approximately="" equivalent="" to="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b),="" the="" statistical="" power="" of="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" higher="" than="" that="" of="" the="" total="" effect="" [55,56].="" both="" of="" these="" situations="" can="" result="" in="" a="" total="" effect="" that="" is="" not="" statistically="" significant,="" though="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" statistically="">

Výsledky v tabuľke 3 naznačujú, že znižovanie počtu zamestnancov malo významný celkový nepriamy vplyv na všetkých 16 výsledkov zamestnancov. Konkrétnejšie, redukcia pozitívne súvisela so všetkými premennými predstavujúcimi neschopnosť odpútať sa od práce, vyčerpaním energie a negatívnym vplyvom, ako aj s premennou pracovného postoja, zámerom k fluktuácii. Naopak, negatívne to súviselo so všetkými premennými predstavujúcimi pozitívny vplyv a zdravie, ako aj s pracovnými postojmi – spokojnosťou s prácou a organizačným nasadením. Zmenšovanie vykazovalo významný priamy účinok iba s jedným zo 16 výsledkov – skúsenosťou s hnevom. Súhrnne tieto zistenia poskytujú podporu pre široký vplyv znižovania počtu zamestnancov na výsledky zamestnancov a že okrem hnevu boli tieto asociácie plne sprostredkované deviatimi významnými pracovnými podmienkami, o ktorých sme diskutovali vyššie.

6.3. Výskumné otázky 3 a 4: Pracovné podmienky ako mediátori

Tabuľka 4 ukazuje jednotlivé nepriame účinky zmenšovania zahŕňajúce každý výsledok, kde interval spoľahlivosti zavádzania nezahŕňa nulu, zatiaľ čo tabuľka 5 sumarizuje tieto nepriame účinky podľa pracovných podmienok. Tabuľka 4 ukazuje, že hoci znižovanie počtu zamestnancov bolo nepriamo spojené so všetkými 16 výsledkami (pozri tabuľku 3), vzor sprostredkovaných účinkov sa v rámci pracovných podmienok líšil. Jasnejšie je to vidieť v súhrne v tabuľke 5, ktorý ukazuje, že sprostredkovateľský účinok niektorých pracovných podmienok na výsledky zamestnancov je úzky. Znížené možnosti povýšenia len sprostredkovali asociácie medzi znižovaním počtu zamestnancov a tromi pracovnými postojmi a agresia nadriadených mala iba sprostredkujúce účinky na tri výsledky vyčerpania energie a zlé duševné zdravie. Na druhej strane, niekoľko ďalších pracovných podmienok, vrátane vytvárania priateľstva, dysfunkčného vedenia, distribučnej spravodlivosti a neistoty zamestnania a zamestnania, malo širšie sprostredkujúce účinky v rámci širokej škály výsledkov, ktoré predstavujú všetkých šesť kategórií výsledkov zamestnancov. Nakoniec tu bol jeden jedinečný vzor výsledkov zahŕňajúci neistotu zamestnania. Znižovanie počtu zamestnancov významne súviselo s vyššou mierou neistoty zamestnania a inými zlými pracovnými podmienkami, čo malo za následok široké spektrum nepriaznivých výsledkov. Znižovanie však nepriamo a negatívne, a nie pozitívne, súviselo so zámermi fluktuácie prostredníctvom neistoty zamestnania, čo naznačuje, že niektorí zamestnanci sa môžu cítiť neschopní opustiť zlé pracovné podmienky az toho vyplývajúce nepriaznivé výsledky spojené so znižovaním počtu zamestnancov.

ÚČINKY VÝŤAŽKU CISTANCHE: PROTI ÚNAVE

7. Diskusia

Cieľom tejto štúdie bolo zistiť, (a) či má znižovanie počtu zamestnancov úzky alebo široký vplyv na pracovné podmienky, (b) či má znižovanie počtu zamestnancov úzky alebo široký vplyv na výsledky zamestnancov, (c) či pracovné podmienky sprostredkúvajú spojenie organizačné zmenšovanie podľa výsledkov zamestnancov a(d) ak majú sprostredkujúce pracovné podmienky úzke alebo všeobecné účinky na celý rad výsledkov zamestnancov. Ako je podrobnejšie uvedené nižšie, súčasné výsledky rozširujú predchádzajúci výskum tým, že ukazujú, že znižovanie počtu zamestnancov malo široký vplyv na pracovné podmienky aj výsledky zamestnancov. Okrem toho deväť z 12 pracovných podmienok kolektívne sprostredkovalo spojenie znižovania počtu zamestnancov so všetkými 16 výsledkami zamestnancov, čo predstavuje široké aj úzke mediačné procesy. Tieto pracovné podmienky predstavujú potenciálne ciele pre viaczložkové zásahy na pracovisku zamerané na zmiernenie širokého súboru škodlivých následkov.

7.1. Asociácia znižovania stavov s pracovnými podmienkami

Zmenšovanie malo nepriaznivú súvislosť s deviatimi z 12 pracovných podmienok skúmaných v tejto štúdii, ktoré predstavovali všetky štyri skupiny pracovných podmienok: pracovná rola (pracovné požiadavky, konflikt rolí), interpersonálna (agresia nadriadeného, ​​vytváranie priateľstva, dysfunkčné vedenie), odmeny ( distributívna spravodlivosť, možnosti postupu) a bezpečnosť (neistota zamestnania, neistota zamestnania). Tieto výsledky podporujú a rozširujú doterajší výskum. Pokiaľ ide o podmienky pracovnej roly, naše výsledky podporujú predchádzajúce zistenia, že znižovanie počtu zamestnancov je pozitívne spojené s pracovnými požiadavkami [14-16,18]. Výsledky rozširujú predchádzajúci výskum tým, že ukazujú, že zmenšovanie je pozitívne spojené s konfliktom rolí. Iba jedna predchádzajúca štúdia skúmala a našla pozitívnu súvislosť medzi zmenšením veľkosti a nejednoznačnosťou úlohy [16], hoci táto štúdia túto súvislosť neopakovala. Z piatich predchádzajúcich štúdií, ktoré skúmali pracovnú autonómiu, existovala určitá podpora v štyroch štúdiách pre negatívnu súvislosť medzi znižovaním počtu zamestnancov a pracovnou autonómiou [14,16-18], zatiaľ čo v jednej štúdii sa nepodarilo nájsť súvislosť [15]. V súlade so štúdiou Østhusa 【15 táto štúdia tiež nedokázala nájsť významnú súvislosť medzi znižovaním počtu zamestnancov a pracovnou autonómiou.

Predchádzajúci výskum zameraný na znižovanie počtu zamestnancov a medziľudské pracovné podmienky sa zameral výlučne na sociálnu podporu súvisiacu s prácou [14,16-18]. Tieto štúdie však poskytli nekonzistentné dôkazy o asociácii. Dve štúdie zaznamenali významnú negatívnu súvislosť medzi zmenšovaním a buď celkovou podporou [16], alebo podporou supervízora [17l. Naproti tomu jedna štúdia uvádza pozitívnu súvislosť medzi zmenšovaním a podporou spolupracovníkov [18] a jedna štúdia nedokázala nájsť súvislosť medzi zmenšovaním a podporou nadriadeného aj spolupracovníka [14]. V tejto štúdii sme rozšírili predchádzajúci výskum skúmaním asociácie zmenšovania na nový súbor medziľudských pracovných podmienok, ktoré môžu širšie reprezentovať medziľudskú klímu v práci: agresia spolupracovníkov, agresia nadriadených, vytváranie priateľstva a dysfunkčné vedenie. Nepodarilo sa nám nájsť významnú súvislosť medzi znižovaním počtu zamestnancov a agresivitou spolupracovníkov. Znižovanie počtu zamestnancov však bolo významne a pozitívne spojené s dvoma negatívnymi správaniami nadriadených – prejavmi psychologickej agresie a dysfunkčného vedenia (pasívny dohľad a podkopávanie výkonu priamych podriadených). Zdokumentovali sme tiež významnú negatívnu súvislosť medzi znižovaním počtu zamestnancov a správami o vytváraní priateľstva. V porovnaní s neexponovanými zamestnancami mali osoby, ktoré prežili zníženie počtu zamestnancov, menej pravdepodobné, že sa budú cítiť blízko spolupracovníkov alebo že niektorých spolupracovníkov považujú za blízkych priateľov. Znižovanie počtu zamestnancov môže viesť k medziľudskému dištancovaniu, pretože je možné, že o prácu príde viac spolupracovníkov, čo môže mať široký vplyv na komunikáciu spolupracovníkov a podporu na pracovisku. Celkovo možno povedať, že interpersonálne pracovné podmienky hodnotené v tejto štúdii môžu byť skôr proximálnymi výsledkami znižovania stavov ako sociálna podpora a lepšie reprezentujú interpersonálne zhoršenie počas znižovania.

Pokiaľ ide o charakteristiky odmien, iba jedna predchádzajúca štúdia skúmala distributívnu spravodlivosť (spravodlivosť odmien) a možnosti povýšenia [17]. V súlade s touto štúdiou sme zistili, že znižovanie počtu zamestnancov významne súviselo s nižšími úrovňami distributívnej spravodlivosti a príležitostí na povýšenie. Napokon, pokiaľ ide o bezpečnosť súvisiacu s prácou, znižovanie počtu zamestnancov by malo zvýšiť obavy z neistoty zamestnania medzi pozostalými. Každá z troch predchádzajúcich štúdií skúmajúcich túto súvislosť uviedla významnú pozitívnu súvislosť medzi znižovaním počtu zamestnancov a neistotou zamestnania [14-16]. Neistota týkajúca sa kontinuity zamestnania však presahuje strach zo straty zamestnania (tj neistotu zamestnania) a zahŕňa strach z neschopnosti získať inú prácu v prípade straty zamestnania (neistota zamestnania) [40]. Naše výsledky podporujú predchádzajúci výskum tým, že ukazujú, že znižovanie počtu zamestnancov významne a pozitívne súviselo s neistotou zamestnania a rozširujú tento súbor výskumov tým, že ukazujú, že znižovanie počtu zamestnancov tiež významne a pozitívne súviselo s neistotou zamestnania. Hoci sa neistote zamestnania venovala malá výskumná pozornosť v porovnaní s neistotou zamestnania [40], ako bolo uvedené neskôr, pôsobila aj ako sprostredkovateľ asociácie znižovania počtu zamestnancov s výsledkami zamestnancov spolu s neistotou zamestnania.

7.2. Asociácia znižovania stavov s výsledkami zamestnancov

Ako už bolo uvedené, predchádzajúci výskum ukázal, že zmenšovanie je spojené s niekoľkými škodlivými výsledkami. Väčšina štúdií však nehodnotila viac ako dva potenciálne výsledky a rozsah výsledkov v rámci štúdií bol obmedzený. Súčasné výsledky ukázali, že znižovanie počtu zamestnancov malo v zahraničí nepriaznivú súvislosť so 16 výsledkami zamestnancov. Naša štúdia podporuje predchádzajúce zistenia, že znižovanie počtu zamestnancov je pozitívne spojené s celkovým pracovným vyčerpaním [20] a zámermi fluktuácie [12,16] a je negatívne spojené so spokojnosťou s prácou [16,20,21], organizačným záväzkom [12,17,18, 22] a fyzické a duševné zdravie [23]. Ešte dôležitejšie je, že táto štúdia poskytuje nové dôkazy o tom, že znižovanie počtu zamestnancov pozitívne súvisí s dvoma rozmermi neschopnosti zamestnancov odpútať sa od práce (negatívne pracovné premýšľanie a neschopnosť relaxovať), s tromi špecifickými formami vyčerpania energie v práci (fyzická, duševná, a emocionálna pracovná únava) a tri dimenzie negatívneho vplyvu (depresia, úzkosť a hnev) a že znižovanie počtu zamestnancov negatívne súvisí s tromi dimenziami pozitívneho vplyvu (šťastím, dôverou a energiou).

Okrem preukázania širokého vplyvu znižovania počtu zamestnancov na preživších zamestnancov súčasné výsledky ukázali, že znižovanie počtu zamestnancov bolo nepriamo spojené s každým zo 16 výsledkov prostredníctvom určitej kombinácie deviatich pracovných podmienok. Nakoniec, jediná priama súvislosť bola pozorovaná medzi znižovaním počtu zamestnancov a hnevom, čo naznačuje, že túto asociáciu môžu sprostredkovať nevyhodnotené pracovné podmienky alebo že hnev predstavuje priamu, viscerálnu odpoveď na skúsenosť so znižovaním počtu zamestnancov, ktorá nie je plne sprostredkovaná pracovnými podmienkami.

ÚČINKY CISTANCHE

7.3. Pracovné podmienky ako sprostredkovatelia

Iba štyri predchádzajúce štúdie skúmali pracovné podmienky ako sprostredkovateľa asociácie znižovania počtu zamestnancov s výsledkami zamestnancov [14,17,18,20]. Ako už bolo uvedené, tieto štúdie poskytli obmedzené dôkazy o sprostredkovaní podľa pracovných výsledkov na tri výsledky zamestnancov. Ešte dôležitejšie je, že tri zo štyroch štúdií [14,18,20] zistili priamu súvislosť znižovania počtu zamestnancov so skúmanými výsledkami, čo naznačuje, že nehodnotené pracovné podmienky môžu pôsobiť ako sprostredkovatelia. Táto štúdia zistila, že niektoré kombinácie deviatich z 12 pracovných podmienok sprostredkovali spojenie zníženia počtu zamestnancov so 16 výsledkami zamestnancov. Ako už bolo spomenuté, našli sme iba jednu významnú priamu súvislosť znižovania počtu zamestnancov s hnevom zamestnancov.

Vyskytlo sa niekoľko pozoruhodných vzorcov mediačných účinkov. Päť z deviatich pracovných podmienok (tvorba priateľstva, dysfunkčné vedenie, distributívna spravodlivosť, neistota zamestnania a neistota zamestnania) sprostredkovalo spojenie znižovania počtu zamestnancov so širokým súborom výsledkov zamestnancov, ktoré predstavujú štyri až päť zo šiestich kategórií výsledkov. Naproti tomu štyri pracovné podmienky mali špecifickejšie sprostredkujúce účinky. Pracovné nároky museli sprostredkovať iba účinky na výsledky predstavujúce neschopnosť odpútať sa od práce (negatívne pracovné premýšľanie a neschopnosť uvoľniť sa), vyčerpanie energie (fyzická, duševná a emocionálna pracovná únava) a negatívny vplyv (depresia, úzkosť a hnev). . Agresia supervízora pôsobila ako sprostredkovateľ vyčerpania energie (fyzická, mentálna a emocionálna pracovná únava) a duševného zdravia. Sprostredkujúci účinok príležitostí na postup bol obmedzený na tri pracovné postoje (spokojnosť s prácou, organizačný záväzok a zámery fluktuácie). Nakoniec, najmenej dôležitou pracovnou podmienkou bol konflikt rolí, ktorý meditoval iba v troch výsledkoch, ktoré nevykazovali žiadnu koherentnú tému (neschopnosť uvoľniť sa, emocionálna pracovná únava, zámery fluktuácie).

Nakoniec existoval jeden odlišný model výsledkov sprostredkovania zahŕňajúci neistotu zamestnania. Hoci znižovanie počtu zamestnancov nepriamo a nepriaznivo súviselo s 10 zo 16 výsledkov prostredníctvom neistoty zamestnania, smer nepriamej asociácie znižovania počtu zamestnancov so zámermi týkajúcimi sa obratu bol skôr negatívny ako pozitívny. Inými slovami, zoči-voči znižovaniu počtu zamestnancov a jeho negatívnemu vplyvu na pracovné podmienky a následné výsledky jednotlivci, ktorí sa obávali, že si v prípade straty súčasného zamestnania nenájdu inú prácu, vykazovali nižšiu mieru úmyslov odísť zo zamestnania. Vzhľadom na ich vnímaný nedostatok externých možností zamestnania sa títo jednotlivci môžu cítiť uväznení v toxickom pracovnom prostredí, čo má za následok niekoľko škodlivých výsledkov, ako ukazuje táto štúdia.

Treba však poznamenať, že toto posledné zistenie môže byť ovplyvnené makroekonomickým kontextom, v ktorom je znižovanie zakorenené. Pocit uväznenia v nežiadúcom pracovnom prostredí môže byť pravdepodobnejší, keď k znižovaniu stavu dôjde počas obdobia hospodárskeho poklesu, ako keď k nemu dôjde počas obdobia hospodárskeho rastu. Táto štúdia bola vykonaná počas Veľkej recesie a jej následkov v USA, ktorá bola spojená s vysokou mierou dlhodobej nezamestnanosti, ktorá trvala mnoho rokov [40]. Vo všeobecnosti prechod od tradičnej recesie k modernej alebo štrukturálnej recesii na začiatku 90. rokov so sebou priniesol vyššiu pravdepodobnosť trvalej straty zamestnania a zdĺhavé obdobia zotavovania sa bez práce [57. Vzhľadom na tieto okolnosti je pochopiteľné, že ľudia, ktorí prežili znižovanie, môžu mať pocit, že nie sú schopní uniknúť zlým pracovným podmienkam odchodom zo zamestnania počas ekonomického poklesu. 7.4. Organizačné dôsledky a dôsledky pre verejné zdravie

Napriek desaťročiam výskumu, ktorý ukazuje, že v strednodobom a dlhodobom horizonte, organizačné zmenšovanie často neprináša očakávané finančné a výkonnostné výhody a môže viesť k ďalším finančným a výkonnostným poklesom, stalo sa základom organizačnej stratégie [2, 3,58 ]. Tento nedostatok výhod sa pripisuje potenciálnemu negatívnemu, hoci často menej viditeľnému vplyvu znižovania počtu zamestnancov na pracovné podmienky a zamestnancov 358]. Súčasné výsledky podporujú toto tvrdenie. Aby sa minimalizovali potenciálne nepriaznivé organizačné výsledky znižovania počtu zamestnancov, firmy môžu zvážiť alternatívy k prepúšťaniu, ako je redizajn organizácie a pracovných miest, ako aj široká kultúrna zmena, aby sa zvýšila pravdepodobnosť zlepšenia výkonnosti organizácie [2.3,58], Spoločnosti, ktoré úspešnejšie riadia vplyv vonkajších požiadaviek (napr. recesia a očakávania investorov na krátkodobú maximalizáciu zisku) kladie ľudí na prvé miesto a zapája ich do procesu zmeny; inými slovami, tieto spoločnosti zaobchádzajú so zamestnancami skôr ako so zdrojmi než s nákladmi, ktoré treba eliminovať [2.3.59].

Ak alternatívy nie sú uskutočniteľné, súčasné výsledky naznačujú, že implementácia znižovania stavov musí starostlivo zvážiť jeho potenciálne široký negatívny vplyv na pracovné prostredie a pozostalých. Výskum však ukazuje, že organizačné zmenšovanie sa často realizuje rýchlo s malým plánovaním a je často výsledkom napodobňovania toho, čo robia iné organizácie bez kritického posúdenia jeho užitočnosti [3,58]. Žiaľ, naše zistenia podporujú predchádzajúce kvalitatívne pozorovania, ktoré boli založené na diskusiách s manažmentom o dôvodoch a postupe implementácie prepúšťania, že znižovanie môže byť realizované príliš často s malým zohľadnením jeho dôsledkov na preživších zamestnancov [3,58].

Preto, aby mohli lepšie slúžiť pozostalým, ktorí zažívajú stres, zamestnanci asistenčných programov a odborníci na duševné zdravie musia pochopiť potenciálne široký negatívny vplyv na pozostalých. Pri absencii priamych organizačných a pracovných prestavieb môže existovať niekoľko stratégií na zasahovanie na úrovni zamestnanca. Napríklad pribúdajú dôkazy o tom, že tréning na zvýšenie psychickej odolnosti môže pomôcť minimalizovať nepriaznivé osobné výsledky pri nežiaducich pracovných podmienkach [60]. Hoci tréning odolnosti je reaktívna metóda riešenia zlých pracovných podmienok, proaktívnejšou stratégiou, ktorej sa venuje čoraz väčšia pozornosť, je tvorba pracovných miest [61,62]. Job crafting predstavuje zamestnancov, ktorí proaktívne „formujú hranice úloh práce (buď fyzicky alebo kognitívne), vzťahové hranice práce alebo oboje“ (s. 179)[61]. Takéto aktívne vytváranie pracovných miest môže zmeniť povahu práce spôsobmi, ktoré znižujú vystavenie nepriaznivým pracovným podmienkam. Nedávny výskum začal dokazovať, že intervencie na výučbu a stimuláciu tvorby zamestnania môžu byť účinné[63]. Napriek skorému prísľubu intervencií na rozvoj psychickej odolnosti a zručností pri vytváraní pracovných miest je však potrebné venovať väčšiu pozornosť rozvoju a hodnoteniu takýchto intervencií, najmä z hľadiska dlhodobej účinnosti a za rôznych makroekonomických podmienok.

7.5. Obmedzenia štúdie

Táto štúdia využívala veľkú pravdepodobnostnú vzorku amerických pracovníkov, čo poskytuje (a) väčšiu variabilitu premenných, (b) dostatočnú štatistickú silu na zistenie predpokladaných účinkov a (c) presnejšie odhady parametrov populácie [64-66 ]. Napriek tomu je potrebné zvážiť dve obmedzenia štúdie. Prvým obmedzením bolo, že vzhľadom na to, že premenné boli hodnotené v rovnakom čase, nemožno vylúčiť možnosť spätných alebo obojsmerných asociácií. Napriek tomu môže byť menej pravdepodobné, že spojenie medzi znižovaním počtu zamestnancov a deviatimi pracovnými podmienkami a 16 výsledkami zamestnancov bude výsledkom opačnej príčinnej súvislosti. Pri oznamovaní výskytu znižovania stavu účastníci uvádzali objektívny stav, ktorý bol pravdepodobnejšie ovplyvnený makroekonomickými podmienkami v čase zberu údajov. Druhým obmedzením bolo, že všetky premenné boli získané z vlastných správ. Hoci sa zvyčajne predpokladá, že odchýlka spoločnej metódy (CMV) môže zvýšiť pozorované asociácie v porovnaní so skutočnými asociáciami populácie, CMV môže tiež viesť k deflovaným asociáciám [67,68]. Aby sa minimalizovali procesy, ktoré vedú k CMV, ako sú skreslenie konzistencie, charakteristiky dopytu a skreslenie spoločenskej vhodnosti, návrh tejto štúdie zahŕňal niekoľko procedurálnych nápravných opatrení na minimalizáciu pravdepodobnosti CMV [69]. Tieto opravné prostriedky zahŕňali zachovanie anonymity týkajúcej sa miesta zamestnania účastníka; školenie vedúcich pohovorov na budovanie vzťahu s účastníkmi s cieľom zlepšiť čestné podávanie správ; výber a vývoj položiek a kotiev odpovede na minimalizáciu kognitívnych požiadaviek prieskumu; a oddelenie súčasných opatrení medzi sekciami väčšieho dotazníka, aby sa minimalizovala konzistentnosť odpovedí a štylistické a nedbalé odpovedanie, čo bolo vylepšené telefonickým prieskumom riadeným anketárom, vďaka ktorému sú predchádzajúce odpovede fyzicky nedostupné a menej pravdepodobné, že budú dostupné v krátkodobej pamäti.

ÚČINKY DOPLNKU CISTANCHE: PROTI ÚNAVE

8. Závery

Táto štúdia ukazuje, že nepriaznivé účinky znižovania počtu zamestnancov presahujú tých, ktorí prídu o prácu. Zamestnanci, ktorí prežijú znižovanie počtu zamestnancov, pociťujú širokú škálu škodlivých sekundárnych účinkov (tj zlé pracovné podmienky), ktoré sú spojené so širokou škálou nepriaznivých výsledkov. Znižovanie počtu zamestnancov nepriaznivo súviselo s deviatimi z 12 pracovných podmienok, ktoré predstavovali podmienky pracovnej roly, medziľudské vzťahy, odmeny a bezpečnosť. Znižovanie počtu zamestnancov tiež negatívne súviselo so všetkými 16 výsledkami zamestnancov, ktoré predstavovali neschopnosť odpútať sa od práce, vyčerpanie energetických zdrojov, negatívny vplyv, pozitívny vplyv, zdravie a pracovné postoje. Nakoniec deväť pracovných podmienok kolektívne sprostredkovalo spojenie znižovania počtu zamestnancov so všetkými 16 výsledkami zamestnancov, čo predstavuje široké aj úzke mediačné procesy. Deväť sprostredkujúcich pracovných podmienok predstavuje potenciálne ciele pre viaczložkové intervencie na pracovisku zamerané na zmiernenie širokého súboru škodlivých výsledkov, hoci konkrétne pracovné podmienky, na ktoré sa treba zamerať pri intervenciách, môžu závisieť od triedy výsledkov, ktoré má intervencia riešiť.

Tieto nepriaznivé pracovné podmienky a výsledky sa vyskytujú v kontexte, keď sa zamestnávatelia musia viac spoliehať na menšiu skupinu pozostalých zamestnancov. Vedúci predstavitelia organizácií, odbory a výskumní pracovníci v oblasti verejného zdravia preto musia pochopiť široký nepriaznivý vplyv zmenšovania stavov na inšpektorov a vyvinúť prístupy zhora nadol (napr. odstúpenie z pracovného miesta riadené organizáciou) aj zdola nahor (napr. vytváranie pracovných miest zamestnancami). minimalizovať potrebu prepúšťania a jeho dopad na preživších zamestnancov.